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Agile La transformation des organisations vers un modèle plus agile

Pour les entreprises, la vague digitale entraîne une évolution, voire une transformation dans les modes d’organisations, les modes de travail et les pratiques managériales. L’organisation, fortement hiérarchisée, des tâches et des rôles apparaît comme un frein à la réactivité, à la souplesse et à la rapidité dans l’innovation. Les sociétés ont besoin de plus d’agilité dans leur mode de fonctionnement, dans leur mode de communication.

L’évolution des nouveaux modes de travail pose la question de l’évolution des modes de management, vers une pratique plus participative, favorisant un partage accru des informations, une individualisation du traitement du collaborateur avec plus de responsabilité et de liberté.

Atawad Les nouveaux usages de travail : les collaborateurs hyper-connectés 'ATAWAD'

L’usage généralisé des outils de mobilité dans la vie privée qui permet aux individus d’être connectés en permanence, est en train de transformer profondément les modalités de travail.

Any Time, Any Where, Any Device –ATAWAD- : les collaborateurs s’attendent à être en mesure de communiquer tout le temps, n’importe où et depuis n’importe quel appareil. L’entreprise doit prendre en compte ces nouveaux usages et favoriser la capacité d’accès instantanée aux informations avec une disponibilité 24/7, à partir de tout lieu professionnel ou personnel, avec tout type d’appareil.

Exp-collabLe nouvel enjeu de l'expérience collaborateur personnalisée

A l’heure digitale, la notion d’offre de produit ou de service s’est transformée et le nouvel enjeu de la relation entre les entreprises et leurs clients se résume à l’expérience client individualisée. La qualité de l’expérience client repose fortement sur la capacité des collaborateurs de l’entreprise à accompagner et à incarner cet enjeu. Elle va de pair avec le traitement des collaborateurs par l’entreprise de manière cohérente et symétrique, comme des clients internes. En conséquence, les RH se transforment pour se concentrer sur l’expérience collaborateur  en plus de leurs missions de services traditionnelles. Placée au centre des préoccupations des RH, la qualité de l’expérience collaborateur personnalisée favorise leur engagement et leur fidélisation, tout au long du parcours dans l’entreprise.

Engagement-collabLa transformation des conditions de l'engagement des collaborateurs

La relation au travail et avec l’entreprise évolue et les conditions de l’engagement se transforment. Le collaborateur, surtout des nouvelles générations ‘digitales natives’ (Y et Z), recherche une organisation qui favorise plus de transparence des informations, plus de libre expression des échanges, plus de reconnaissance, de développement personnel, de qualité de vie et de sens au travail. L’entreprise s’attend à un engagement au service d’une plus grande agilité : flexibilité, mobilité, réactivité….

La fonction RH est en première ligne pour mieux mesurer l’engagement et pour aider à mettre en œuvre des conditions favorisant l’engagement, en déployant des nouvelles pratiques, leviers et solutions.

Main-d'oeuvre-Le développement de la main d’œuvre 'élargie'

La transformation digitale induite par les nouvelles technologies contribue également à la remise en cause des frontières des organisations et des formes de travail traditionnelles. Les entreprises tendent à devenir des organisations ‘étendues’, articulant de manière flexible main d’œuvre interne salariée et main d’œuvre externe non salariée.

Cela impacte le périmètre, les missions et les expertises de la fonction RH, qui évoluent pour s’adapter aux caractéristiques de ces nouveaux types de collaborateurs non-salariés et à un contexte législatif amené à se transformer.

Valorisation-donnéeLa valorisation des données pour une RH orientée analytique

Les volumes d’informations à disposition des entreprises augmentent de manière exponentielle et quasi illimitée : données issues des usages des individus connectés, données obtenues à partir de la numérisation de documents, données issues d’informations non-structurées, et enfin, données issues des objets connectés.

La fonction RH a l’opportunité de se transformer pour devenir une fonction véritablement orientée vers l’analyse, en tirant parti du réservoir de données de type Big Data et des nouveaux outils et moteurs d’analyse, et en particulier d’analyse prédictive, tout en conservant les spécificités d’une fonction traditionnellement tournée vers l’humain.