Sopra HR renforce constamment son expertise et mène une démarche de co-innovation participative avec ses clients pour anticiper, construire et déployer les solutions RH de demain.

RPA Le RPA et l’Intelligence Artificielle

Différentes familles de robots investissent dorénavant le back-office des applications de gestion, en plus des chatbots ou agents conversationnels utilisés dans le front-office. Ces robots intègrent également l’intelligence artificielle au sein même des systèmes informatiques et contribuent à renforcer l’automatisation des tâches administratives et routinières.

Les professionnels de la fonction RH peuvent bénéficier de robots ‘intelligents’ pour renforcer leur efficacité et leur qualité de service, tout en gardant la maîtrise de la validation finale et la possibilité de traiter eux-mêmes des points très spécifiques. On parle de RH augmentée qui s’appuit sur 2 typologies d’intelligence :

  • une automatisation poussée des processus ou RPA (Robotic Process Automation), organisée autour de tâches programmées par l’humain
  • une réelle intelligence artificielle de la machine ou IA, qui permet aux systèmes d’informations d’évoluer vers des systèmes de type cognitifs ou auto apprenants ou Machine Learning, capables d’apprendre de manière autonome et de s’enrichir des usages précédents et en tirant parti du Big Data.

Ainsi le SIRH évolue pour permettre :

  • d’apporter une automatisation complète dans la gestion de processus cycliques, chronophages et structurés
  • d’aider les gestionnaires en analysant d’une manière instantanée des bases de connaissances fournies et entretenues par des experts RH
  • de mettre en place des processus fluides entre les automatismes proposés, l’assistance aux gestionnaires, l’exploitation intelligente des données et des bases de connaissance.

Cybersecurité La cybersécurité et la protection des données

La transformation digitale augmente les risques en ouvrant le système d’information anciennement réservé à l’entreprise et au matériel fourni par l’IT, en complexifiant les architectures composées de systèmes hétérogènes, hybrides et mondialisés et en accélérant les échanges. Les facteurs de risques sécuritaires évoluent. La donnée est partout. Dans le cloud, les réseaux locaux, sans fil, sociaux, professionnels, les applications, services, services et objets connectés…Elle s’accumule, se vend, attise les convoitises et est exposée aux cyber-menaces.

Les DRH doivent se mettre en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données qui entre en vigueur le 25 mai 2018 et vise à harmoniser et renforcer au niveau de l’Union Européenne la réglementation sur la protection des données, incluant la gestion, le stockage et le transfert des données personnelles des salariés au sein de l’UE.

Ainsi, le SIRH doit adapter les moyens et politiques de cybersécurité sur l’ensemble des étapes du cycle de vie de la sécurité, de l’identification des risques aux services opérationnels de surveillance.

Big DataL’Optimisation de l’utilisation du Big Data

Comment repérer et raffiner les 'bonnes' données, pour en extraire la valeur ajoutée, le ‘carburant’ ou la ‘Smart Data' et cela sans se noyer dans le réservoir de Big Data ?

Dans les entreprises, les fonctions Marketing et Commerciales ont été les premières à s’emparer des opportunités liées au Big Data et aux nouveaux outils d’analytique. Elles ont pu ainsi approfondir leur connaissance de leurs clients pour optimiser à la fois leurs stratégies et leurs actions opérationnelles.

La fonction RH n’échappe pas à cette nouvelle donne et a aussi l’opportunité de se transformer pour devenir une fonction véritablement orientée vers l’analyse, en tirant parti de cette masse de données et des nouveaux outils et moteurs d’analyse, et en particulier d’analyse prédictive, tout en conservant les spécificités d’une fonction traditionnellement tournée vers l’humain.